Pitkän tauon jälkeen on jälleen aika jatkaa kirjoittelua. Siirryn kuitenkin eri osoitteeseen. Kirjoittelen jatkossa työnantajani Psyconin blogissa. Teemana sama tuttu "Rekrytointi ja työnantajakuva", mutta näkökulma laajempi, eli koko kenttä mukana.
Tervetuloa lukemaan ja kommentoimaan!
Tämä SoMe – rekrytointi ja työnantajakuva –blogi oli eräänlainen työkalu Henryn sosiaalisen median jaoksen työskentelyn tueksi. Jaoksen toiminta toki jatkuu, mutta hieman eri tyyppisenä.
Pohdin pitkään blogin jatkoa. - Se yhtenä syynä pitkään taukoon päivityksissä. En onnistunut sitomaan blogia kiinteäksi osaksi muuta päivittäistä tekemistäni vaan se jäi vapaa-ajan harrastukseksi. Hieno harrastus sinänsä. Nyt otan siitä kuitenkin sapattivapaan ja keskityn välillä ulkoilmaharrastuksiin. Toki edelleen seuraan kaikkea näihin teemoihin liittyvää, mutta ainakin jonkin aikaa tyydyn kommentoimaan muiden kirjoituksia. Aiheesta onneksi kirjoitetaan runsaasti.
Tätä blogia on ollut ilo kirjoittaa. Kiitos siitä kaikille lukijoille ja kommentoijille.
Jatketaan keskustelua eri foorumeilla!
Kiitos!
Terhi
@terhiaho
#somerekry #henrysome
Tässä vielä koosteena muutamia mielenkiintoisia blogikirjoituksia rekrytoinnista:
http://tommyrosenqvist.posterous.com/sosiaalinen-media-rekrytoinnin-apuna
http://www.henryorg.fi/data/dokumentit/UU_2009/mater/Sosiaaliset%20mediat%20rekrytoinnissa.pdf
http://mapoyri.wordpress.com/2010/11/08/suomalainen-rekrytointi-youtubesta-katsottuna/
http://henkilostopaallikko.blogspot.com/2010/06/rekrytointi-keskittyy-sosiaaliseen.html
http://justrecruitme.posterous.com/sosiaalinen-media-uhka-vai-mahdollisuus-tyoma
+slideshare:
Janne Ruohisto (@jpruohisto, @intunex):
http://www.linkedin.com/share?viewLink=&sid=s184779201&url=http%3A%2F...
Tom Laine (@lainetom):
http://www.slideshare.net/tomlaine/so-me-ja-tynhaku
Harto Pönk (@hponka):
@leostranius:http://leostranius.fi/2010/10/hyva-johtaminen-osa-6-vinkkeja-tyohaastatteluun/
Arja Vuorela (SEFE):
Janne Ruohisto (@jpruohisto):
Perinteinen kaava: Hieno rekrytointi-ilmoitus teetetään mainostoimistossa. Se laitetaan näkyville useisiin eri kanaviin. Hakijoiden kyselyihin vastataan nopeasti, mielellään puhelimitse. Prosessi pyritään pitämään lyhyenä ja hylätyille/valituille viestitään mahdollisimman pian. Kuulostaa hyvältä, mutta riittääkö se?
Yleensä työnantajan oma vahva panos vahvistaa positiivista työnantajakuvaa. Aina se ei kuitenkaan riitä. Usein rekrytoinnissa käytetään kumppaneita. Myös heidän toiminnallaan on merkitystä.
Millainen merkitys kumppanilla on?
Kuinka usein tulee miettineeksi, kuinka suuri merkitys työnantajakuvaan on rekrytoinnin yhteistyökumppanilla?
Viime viikolla (21.10.2010) oli mielenkiintoista lukea Katleena Kortesuon (@Katleena) blogikirjoitusta rekrytointikonsultin toiminnasta julkisessa liikenteessä ja seurata keskustelun etenemistä Twitterissä ja blogissa. Kyseinen kirjoitus herätti suurta mielenkiintoa. ”Ei oo totta ” -blogin kävijämäärä on normaalisti noin 250 - 300 kävijää, mutta kyseisen kirjoituksen ansiosta se nousi lähes 10 000 kävijään.
Tarina oli seuraavanlainen: Rekrytointiyrityksen edustaja puhui isoon ääneen luottamuksellista puhelua, joka ansiosta lähellä istuvat tiesivät, kuka haki ja mitä paikkaa.
Kortesuo kirjoitti asiasta blogiinsa herättääkseen keskustelua ja ehkäistäkseen tällaista toimintaa jatkossa.
Mihin kumppanin toiminta vaikuttaa?
Tilanne oli nolo sekä työnhakijalle että konsulttiyritykselle, mutta myös yritykselle, johon tekijää haettiin.
Tämä tilanne eteni sikäli onnellisesti, että konsulttiyrityksen johto reagoi nopeasti ja rehellisesti. He myönsivät, että moka oli tapahtunut, pahoittelivat ja kertoivat, että tapauksen johdosta ryhdytään toimenpiteisiin. Hyvä niin. Verkkokeskustelun perusteella he saivat anteeksi ja heidän yrityskuvansa jopa vahvistui hyvin hoidetun viestinnän ansiosta. Yrityksestä, johon tekijää haettiin, ei verkossa keskusteltu, koska sitä ei mainittu nimeltä. Esimerkistä kannattaa ehkä silti oppia jotain.
Miten yritys voi vaikuttaa siihen, miten muut vaikuttavat sen työnantajakuvaan?
Ensimmäiseksi kannattaa varmistaa, että oman yrityksen henkilöstö toimii jatkuvasti positiivista yritys- ja työnantajakuvaa rakentavalla tavalla. Hyvän yhteistyökumppanin valinta on kenties toinen askel.
Sitten on vain hyväksyttävä se tosiasia, että kaikkeen ei voi vaikuttaa ja kaikkea ei voi ennakoida. Onkin hyvä tehdä suunnitelma, miten toimitaan, kun kaikki ei mene toivotusti.
Tiedätkö mitä yrityksestäsi puhutaan ja missä?
Yllämainittu esimerkki panee miettimään, pitäisikö kaikkien yritysten lähteä mukaan SoMe-keskusteluun, vai riittääkö keskustelujen aktiivinen seuranta? Verkossa saattaa olla useita yritykseen liittyviä keskusteluita käynnissä. –Ja kuten tässä nähtiin, nopea ja rehellinen reagointi voi estää suuremmilta vaurioilta.
Kannattaisiko oman yrityksen kriisiviestintävalmius tsekata? Hyvä setti yrityksen maineesta ja kriisiviestinnästä: Jouni Heinonen (@mainemies), http://slidesha.re/aZRz3o (#smss2010).
Blogien rooli vahvistuu
Osallistuin ke 20.10.2010 Hill & Knowltonin blogipaneeliin (#blogipaneeli), jossa keskusteltiin bloggaamisen roolista nyt ja tulevaisuudessa. Muita mukana olleita bloggaajia: Leo Stranius (Leo Stranius – kohti hiilineutraalia yhteiskuntaa), Stella Harazek (Paras aika vuodesta), Mari Koistinen (Kulutusjuhla) ja Jenni (Pupulandia).
Käyty keskustelu vahvisti selkeästi näkemystä, että blogit ovat vasta tulossa. Blogien rooli verkossa käydyissä keskusteluissa on kasvanut viime vuosina ja tulee lähitulevaisuudessa vahvistumaan edelleen. Leo Stranius tiivisti blogissaan hyvin bloggaamisen tulevaisuudesta: Kolme ajatusta bloggauksen tulevaisuudesta.
Miten yrityksessäsi seurataan verkkokeskusteluita?
Jaa kokemuksesi…
Onnistunut rekrytointi sosiaalisessa mediassa – mitä se on?
Joku voi löytää oikean osaajan julkaisemalla yhden tweetin oman yrityksensä profiilista. Toinen käyttää useita eri kanavia ja eri profiileja, muttei siltikään löydä oikeanlaista osaajaa. Sosiaalisen median käyttö rekrytoinnissa on vasta alussa. Käyttö todennäköisesti tulee lisääntymään sitä mukaa, kun yritysten ja yksityishenkilöiden somen käyttö lisääntyy. (Kiitos: Rekrytointi sosiaalisessa mediassa –tutkimus, 2010).
Verkoston merkitys
Rekrytoinnin suunnitteluvaiheessa on hyvä miettiä, mitä kautta kyseisiin osaajiin saa kontaktin. LinkedIn tarjoaa mainontamahdollisuuden = maksullinen ja teho kyseenalainen. Lisäksi tarjolla on työpaikkailmoitusten julkaisumahdollisuus keskusteluryhmissä = ilmainen, mutta miten löytää oikeat keskusteluryhmät ja päästä niihin mukaan?
Twitterissä ongelma on, seuraako profiilia oikea kohderyhmä ja tweettaavatko he työpaikkailmoituksen sisältänyttä tweettiä edelleen
Tässä vain pari esimerkkiä, mutta jo niistä tulee esille perimmäinen ongelma. Sosiaalisessa mediassa keskeistä on verkoston rakentaminen ja jatkuva keskustelu. Kuinka monella yrityksellä oikeasti on resursseja tähän?
Todennäköisesti on pitkällä aikavälillä huomattavasti halvempaa ja tuloksellisempaa kääntyä jonkun alan asiantuntijan puoleen ja antaa hänen huolehtia some-rekrytoinnin päävaiheista. Toki kannattaa hyödyntää myös omia profiileja kokonaisuutta tukevina kanavina.
Se muutos…
Aiemmin rekrytoinnissa on keskitytty etsimään henkilöä, jolla on tehtävään soveltuva koulutus ja kokemus = sopiva historia. Nykyisin työnhaussa etsitään toki tiettyyn tehtävään soveltuvan taustan omaavaa henkilöä, mutta tehtävää ollaan jo valmiita muokkaamaan henkilön ominaisuuksien mukaiseksi. Entä miten käy tulevaisuudessa?
Susanna Rantanen kirjoitti mielenkiintoisesti rekrytoinnin haasteista blogikirjoituksessaan (http://bit.ly/djwrp6).Uskon samoin, että tulevaisuudessa painopiste keskittyy rekrytoitavan henkilön potentiaaliin. Olennaista on siis rekrytointivaiheessa tunnistaa soveltuvan potentiaalin omaava henkilö. Henkilön itsensä lisäksi hänen verkostonsa merkitys tulee varmasti kasvamaan. Jatkossa todennäköisesti siis rekrytoidaan potentiaali ja hänen verkostonsa.
Sitoudumme verkostoihin
Kuinka moni enää suunnittelee työskentelevänsä samassa yrityksessä pitkään? Ennen työpaikka oli elinikäinen. Nykyisin lähtökohtana on, että tietyssä työpaikassa pysytään niin kauan, kun työ tarjoaa riittävästi haasteita ja oppimismahdollisuuksia. Verkostot sen sijaan seuraavat henkilön mukana hänen siirtyessään työpaikasta toiseen. Timo Rainio toi esille Sosiaalisen median seminaarisarjan –tilaisuudessa 13.10. (#smss2010), että aiemmin tukeuduimme organisaatioihin ja tulevaisuudessa sitoudumme verkostoihin. Tämä tulee varmasti heijastumaan yritysten toimintaan, siis myös rekrytointiin. Timon esitykseen pääset tutustumaan: http://slidesha.re/aSlgDv
Verkostot
Asiantuntijuuden käsite on muuttunut vuosien myötä. Tiedon määrän jatkuvasti kasvettua, on enää mahdotonta olla kovin laaja-alainen asiantuntija. Tärkeämpää onkin hallita oma alueensa ja verkostoitua muiden asiantuntijoiden kanssa. Miikka Salavuo (@msalavuo) heitti Twitterissä hyvän kysymyksen: ”Entä jos huippuasiantuntijuus ilmeneekin parvissa?” #smss2010 . Asiantuntijuus jakautuu ja yhteistyön kautta syntyy jotain, mitä kukaan ei olisi pystynyt yksin tuottamaan.
Mitä jaettu asiantuntijuus tarkoittaa yritysten kannalta? Pitääkö rekrytoida kokonainen verkosto = joukko asiantuntijoita? Vai riittääkö, että rekrytoi yhden asiantuntijan, jolla on hyvä verkosto?
Mistä yrityskuva oikein muodostuu? -Mielenkiintoinen kysymys.
Samaisen aiheen ympärillä liikkui keskustelu Sosiaalisen median seminaarisarjan (#smss2010) tilaisuudessa 16.9. Virallinen otsikko oli Maine, brändi ja sosiaalinen media. Linkki fb-sivulle: http://bit.ly/dd71UJ.
Onko yrityskuva = maine?
Miten maine rakentuu? Leif Åberg toi esille, että maine on kertomuksia. Kertomuksethan elävät ja muuntuvat ajan myötä. –tai julmemmin ilmaistuna, mielenkiintoiset elävät ja tavanomaiset unohtuvat. Miten tämän voi huomioida rekrytoinnissa?
Itselleni tulee mieleen yritysten nettisivuilta usein löytyvät, omien työntekijöiden kertomukset omasta työstään. Nehän ovat ihan kivoja, mutta lukeeko niitä kukaan? Ovatko ne uskottavia? Käymieni keskustelujen pohjalta uskon, että yritysten kannattaisi ottaa SoMe–työkalut apuun ja tarjota työntekijöille mahdollisuus kertoa vapaasti omasta työstään.
Ehkä tällainen mahdollisuus pelottaa. Vapaata keskusteluahan ei voi hallita. Lohdullista on kuitenkin tiedostaa, että yrityksestä käydään todennäköisesti joka tapauksessa keskustelua jollain foorumilla. Jos yritys ei siitä tiedä, ei se voi osallistua. Kun avaa keskustelun omalla foorumilla, pystyy keskusteluun osallistumaan ja oikaisemaan mahdollisia väärinkäsityksiä. Esim. Nokian työntekijät voivat osallistua keskusteluun Nokia Future Talent (http://bit.ly/bscRv7) rekrytointisivulla Facebookissa.
Mitä hyötyä SoMe-osallistumisesta on?
Vilma Luoma-aho (@vilmaluo) toi mainekeskusteluun myös hyötynäkökulman (http://slidesha.re/cRZjmp). Sosiaalinen pääoma = sosiaalisen suhteen kautta saatava hyöty. Rekrytoinnin näkökulmasta voi siis kysyä, mitä hyötyä yritys saa siitä, että se on sosiaalisesti verkostoitunut? Itselleni mieleen tulee useita hyötyjä. Tässä pari:
Hyötyjäkin mietittäessä on hyvä pitää mielessä, että sosiaalisen median maailma on ajateltava käyttäjien tarpeiden kautta. Jos käyttäjät eivät tarvitse tai ole kiinnostuneita yrityksen tarjoamasta sisällöstä, ei sen kautta saavuteta liiketaloudellisia hyötyjäkään.
Online/ offline
Minusta on ollut mielenkiintoista käydä keskustelua niin sosiaalisesta mediasta yleensä kuin rekrytoinnistakin. Välillä tuntuu, että SoMesta puhuttaessa mennään aina äärimmäisyydestä toiseen. Viime aikoina on kuitenkin vahvistunut käsitys, ettei yhtä ilman toista. Sosiaalinen media mahdollistaa keskustelun kautta paljon, mutta ei ilman sen ulkopuolella tapahtuvaa toimintaa. Tavallaan tämä näkyy niin sanottujen somelaisten osalta siinä, että verkkoviestinnän välissä järjestetään yhä enemmän face-to-face –tapaamisia. Rekrytointien osalta voisi ajatella samaa logiikkaa. Ensin kootaan SoMe-verkosto ja aktivoidaan sitä keskustelemaan. Sen jälkeen järjestetään tapahtuma, johon vain nuo verkoston jäsenet saavat kutsun.
Haukutkaan eivät haavaa tee
On äärimmäisen innostavaa etsiä yrityksille hyötyjä SoMen käytöstä ja tapoja hyödyntää SoMea rekrytoinneissa. Riskejä tuntuu tulevan joka tuutista. Ehkä yleisin pelko, johon törmää toistuvasti, on se, että mitä sitten, kun yritystä tai sen tuotteita/palveluita aletaan kritisoida voimakkaasti? Tähän voi vastata SMSS 2010 –seminaarin pohjalta, että olemme pian tilanteessa, jossa yritys näyttää epäilyttävältä, jos kukaan ei kritisoi sitä verkossa. Haukuista ei siis kannata pelästyä. Mikäli yritys joutuu kovemman kritiikin kohteeksi, löytyy apuja Jouni Heinosen (@mainemies) kriisiviestintää koskevasta esityksestä (http://slidesha.re/aZRz3o).
Lupailin aloittaessani tätä blogia, että käsittelisin vuorotellen erilaisia sosiaalisen median kanavia. Kaunis ajatus. Totuus näyttää olevan, että kanavat tukevat toisiaan ja vain harvoin kenelläkään on ainoastaan yksi kanava käytössä. Yksi kanavista on ehkä pääkanava, mutta viestinnän tukena käytetään muita.
Kirjoittaessani Twitteristä, sosiaalisen median käyttö rekrytoinnissa tuntui tosi aktiiviselta. Viestit kun ovat lyhyitä ja suunniteltu pääosin huomion herättämiseen ja edelleen ohjaamiseen. Twitterin seuraaminen on helppoa ja nopeaa – ainakin, jos ei päätä tutkia jokaisen linkin takaa löytyvää ihmemaata. Seuraavaksi aion tarkastella Facebookia. Minusta kuitenkin tuntuu oudolta tarkastella sitä irrallisena kanavana. Toivottavasti en pahoita kenenkään mieltä, jos välillä viittaan myös muihin kanaviin.
Facebook – kasvaa vai katoaa?
Fakta –lehti kirjoitti keväällä: ”Siirtyykö rekrytointi Facebookiin” (kiitos @khaavisto) ja kertoi Sinisen Meteoriitin tavasta etsiä uusia työntekijöitä Facebookin välityksellä. Varsinaisesti suuren yleisön tietoisuuteen Facebook rekrytointikanavana taisi tulla satama-lakon aikoihin, kun liittoon kuulumattomia ahtaajia rekrytoitiin Facebookin välityksellä. (Lisää tästä mm: http://www.mtv3.fi/uutiset/kotimaa.shtml/arkistot/kotimaa/2010/03/1082203 )
Uutisia seuraamalla saa sellaisen kuvan, että rekrytointi lehti-ilmoitusten tai oikotie.fi –tyyppisten palveluiden välityksellä olisi loppumassa ja Facebookista ym. sosiaalisesta mediasta avautuisi korvaava kanava. Näin tuskin tulee tapahtumaan. Ehkä tästäkin kirjoitetaan monipuolisemmin, kun somesta noussut hype hieman laantuu.
Facebook on toki mainio foorumi tavoittaa suuri määrä ihmisiä. Tosin, Talouselämä väitti viime viikolla, että ihmiset haluaisivat pois Facebookista. Heti perään luin uutisen, että Google on perustanut oman Facebook –sivun. Välillä spekuloitiin, että Facebookista tulisi uusi Google. –Ennustaminen tuntuu vaikealta. Tällä hetkellä kuitenkin Facebook tuntuu toimivalta kanavalta, jossa on valtava määrä ihmisiä tietoineen.
Rekrytoinnin kannalta kannattaa kuitenkin pitää mielessä, että netissä oleva tieto ei välttämättä anna oikeaa kuvaa hakijasta. Tästä artikkeli: http://ozmonmedia.com/2010/07/27/resist-the-urge-to-research-applicants-on-facebook/ (kiitos @KatriK).
Yritys ja sen fanit
Muutamilla suomalaisilla/Suomessa toimivilla organisaatioilla on oma rekrytointisivustonsa Facebookissa. Esim.
Tällaiset organisaatiot ovat kuitenkin useimmiten suuria ja kansainvälisiä. Toisaalta se on ymmärrettävää, sillä pienellä yrityksellä tuskin riittäisi jatkuvasti viestittävää työpaikoista. Kun avaa on rekrytointisivuston, on hyvä miettiä rekrytointitarvetta hieman pidemmällä tähtäimellä. Jos alun perin rekrytointiin tarkoitetulla sivustolla viestitään runsaasti rekrytointiin liittymättömistä asioista, saattaa se ärsyttää seuraajia. Tämä siitäkin huolimatta, että markkinointikanavahan rekrytointisivustokin on.
Monilla yrityksillä sen sijaan on niin sanottu fanisivu Facebookissa. Tällaisella sivulla kerrotaan yrityksen ajankohtaisia uutisia, mielenkiintoisia linkkejä, viritellään keskustelua ja niiden ohella saatetaan kertoa avoimista työpaikoista. Tällainen yhdistelmäsivu lienee toimivin suurimmalle osalle pk-yrityksistä ja miksei suuremmistakin. Esim.
Facebook-sivun perustamisessa kehottaisin miettimään ensin tavoitteet ja hankkimaan tarvittavat resurssit. Alkuinnostuksen jälkeen sivujen päivittäminen helposti jää, jos hommaa hoidetaan oman työn ohessa. Päivittämätön sivu viestii negatiivista yrityskuvaa. –se tuskin on kenenkään tavoitteena sivuja perustettaessa.
Yksityinen minä ja työminä
Kävimme Henryn sosiaalisen median jaoslaisten (#henrysome) kanssa mielenkiintoista keskustelua Twitterissä ja LinkedInissä omista rooleista sosiaalisissa medioissa. Melko moni yrittää erottaa ns. työ-/ammattiroolin ja vapaa-ajan roolin toisistaan. Useiden osalta tämä tuntui menevän niin, että LinkedIn ja Twitter olivat ns. työkanavia ja Facebook se privaatti. –jäin pohtimaan, onko tällainen kovinkin yleistä? Ja jos on, miten se vaikuttaa siihen, millaista tietoa yritykset, jotka käyttävät Facebookia rekrytointikanavana, saavat. Saako työnantaja kuvan hakijan vapaa-ajan minästä vai työminästä?
Tuija Aalto on blogissaan Tuhat sanaa käsitellyt mielenkiintoisesti aihetta verkkoidentiteetin hallinnasta.
Some tukee rekrytointia
Uskon, että sosiaalinen media rekrytointikanavana on ihan ehdottomasti kasvussa. Artikkeli aiheesta: ”Facebook, Twitter, LinkedIn have become recruitment tools” http://bit.ly/a0Jbd8 (kiitokset @KristiinaMeme ja @jpruohisto). Suomessa näyttäisi olevan alkamassa rekrytoinnin osalta hyökyaaltomainen ryntäys someen. Tuntuu, kuin yritykset olisivat heräämässä yhtä aikaa. Tai ehkä se herääminen tapahtui keväällä ja nyt sitten aletaan toteuttamaan.
Hyvä juttu. Maltti on silti valttia, niin kuin monessa muussakin. Kannattaa siis lähteä liikkeelle ensin perussetillä ja laajentaa siitä tarpeen ja resurssien mukaan. Sosiaalista mediaa on vaikea ymmärtää kokeilematta, joten rohkeasti ottamaan ensimmäisiä askelia. Matkalla huomaa, että tämähän onkin kivaa.
Aloin kirjoittamaan tätä tekstiä jo kesäkuussa. Kesäloma kuitenkin tuli ja vei mukanaan. Nyt on mukava palata entistä energisempänä mielenkiintoisen aiheen pariin...
Kirjautuessani ensi kerran Twitteriin, mietin, että onpas sekava paikka. Paljon lyhyitä epämääräisiä viestejä. Mitä hyötyä tästä voi olla? - Onneksi ensivaikutelma osoittautui vähitellen vääräksi. Twitterin käyttömahdollisuudet näyttävät nyt laajoilta ja viestitkin ovat jo ymmärrettäviä. Ainakin lähes kaikki. Vie tosin hetken, että tottuu viestien kielelliseen asuun ja hashtageihin. Lisäksi hashtageja on niin monenlaisia, ettei niistä aina saa oikein selkoa – liekö tarpeenkaan.
Rekrytoivatko suomalaiset yritykset Twitterin kautta?
Lähdin etsimään Twitteristä suomalaisia ja Suomessa toimivia yrityksiä sekä niiden rekrytointikanavia. Löysin muutamia. Tweettausten määrässä ja aktiivisuudessa tosin oli vaihteluita.
• Nokia (@Nokia_Jobs)
• S-ryhmä (@S_rekry)
• Accenture (@Accenture_Jobs)
• Microsoft (@Microsoft_Jobs)
Useilla yrityksillä oli oma profiili, esim. Wärtsilällä (@wartsilacorp). Heiltä en kuitenkaan löytänyt erillistä rekrytointikanavaa. Jos haluat katsoa, ketä Twitteristä löydät, @ezkaorg :in keräämän listan yrityksistä löydät: http://www.suomitweet.com/yritykset.html.
Rekrytointikanavien profiileja
Yritysten lisäksi löysin läjän erilaisia ”yleisiä” rekrytointiprofiileja. Vähän siis saman tyyppisiä kuin Oikotie tai Monster. Tässä listaa löytämistäni profiileista. Osa on erittäin aktiivisia ja osa vähemmän.
• @tyopaikat_ejobs + saman lähteen muita profiileja: @avoin_tyopaikka, @ejobsfi @ejobs_fi, @jobs_in_finland
• @finland_jobs
• @UranusOy
• @Tyopaikka
• @duunipaikat
• @tyopaikatcom
• @jobsinfinland
• @jobs_finland
Lisäksi: @vierityspalkki (Ei varsinaisesti rekrytointikanava vaan blogi, mutta tämän kautta välitetään paljon tietoa työpaikoista)
Erilaisia profiileja oli perustettu lisääkin (esim. tyopaikat, tyopaikkoja). Niiden nimissä ei kuitenkaan ollut lähetetty yhtään tweettiä. Olisiko joku perustanut profiileja rahastusmielessä? Ainakaan vielä ei ole tainnut olla menekkiä, kun viestintä on onnistunut muiden profiilinimien kautta.
Mielenkiintoista on huomata, kuinka paljon ihan yksityishenkilöt retweettaavat työpaikkojen linkkejä. Linkki leviää aika laajalle, jos edes osa verkostosta retweettaa sen edelleen.
Sekä kanavaa että tapoja käyttää sitä voisi vielä kehittää
Sosiaalisen median hyödyntäminen on ehkä vielä lapsen kengissä rekrytoinnin näkökulmasta. Monenlaista sovellusta on kuitenkin jo olemassa.
Yhden puutteen kuitenkin havaitsin Twitterin osalta. Jos profiili välittää muiden työpaikkoja, ei seuraaja voi valikoida, millaisia työpaikkailmoituksia hän haluaa vastaanottaa. Seuraaja saa itselleen kaikki viestit. Kannattaako tässä tilanteessa luoda useita erilaisia profiileja ja tyypitellä sekä jakaa työpaikkailmoitukset niiden kesken vai välittää kaikki yhden profiilin kautta ja hyödyntää hashtageja?
Yritysprofiililla, jota käytetään rekrytoitiin, ei tällaista ongelmaa ole. Jos työntekijä on kiinnostunut yrityksestä, häntä tuskin haittaavat ylimääräiset uutiset avoimista paikoista.
Pohdin kuitenkin, miten ihmiset saadaan houkuteltua ryhtymään seuraajiksi? Minkä kanavan kautta he saavat tiedon? Entä, miten käy, kun henkilö, joka hakee töitä saa haluamansa paikan. Lopettaako hän sen jälkeen erinäisten yritysten seuraamisen?
Oikeita esimerkkejä Twitterin käytöstä rekrytoinnissa - ole hyvä
Sain Twitterin kautta vinkkejä muutamista yrityksistä, jotka käyttävät rekrytointiinsa Twitteriä. Ilahtuneena voin siis esitellä pari todellista casea. Kiitokset vinkkien lähettäjille. Heidät mainittu casejen ohessa.
Opasmedia, Turku (@toninummela)
Laittoivat Twitteriin viestin (http://twitter.com/opasmedia/status/15411368245): "Työkaveri etsintäkuulutettu Turussa: http://bit.ly/etsintakuulutus #turku"
Linkin (http://bit.ly/etsintakuulutus) takaa löytyy You Tube video ja teksti:
”Turkuun haetaan uutta työkaveria. Kuvasimme toimistomme hulvatonta meininkiä. Oletko sinä etsimämme…”
+ linkki yrityksen Facebook –sivulle (http://www.facebook.com/Opasmedia).
+ sähköpostiosoite yhteydenottoja varten.
Tällainen setti tuntui mielestäni tosi toimivalta. Hakija näkee työkaverinsa ja saa tuntumaa, millaisesta työyhteisöstä on kyse. Tavanomainen rekrytointi-ilmoitus ei anna mahdollisuutta tähän. Näin vapaamuotoinen ilmoitus ei ehkä sovi kaikille, mutta lajissaan varsin piristävä.
Lionbrigde Suomi (@LionbridgeSuomi) (@jarijohan)
Twiittaavat aktiivisesti sekä suomeksi että englanniksi. Lisäksi pitävät blogia, josta viestitään twiittaamalla.
He ovat myös ilmoitelleet rekrytoinneista Twitterin kautta. Alla esimerkki lyhyestä ja ytimekkäästä rekrytointi-ilmoituksesta.
(http://twitter.com/LionbridgeSuomi/status/10867742522)
"Lionbridge Oy etsii kokeneita suomi–englanti -alihankkijakääntäjiä. Hakemukset ja tiedustelut jobs.fi@lionbridge.com. #xl8 #l10n"
SoMeMonitor (@SoMeMonitor)
-Hakivat kesän aikana uutta henkilöstöä. Haku jatkuu edelleen.
Haussa hyödynnettiin Twitterin lisäksi myös Facebook-sivua (http://ow.ly/24Bz4). Facebook-sivulta pääsi myös muille SoMeMonitorin sivuille: Internet-sivu (www.somemonitor.com) ja blogi (http://www.somemonitor.com/blogi.html)
Haun merkeissä SoMeMonitor julkaisi kaksi tweettiä (alla). Tweeteistä oli linkit MOL:lin sivuille ja Mediaviidakkoon.
1. tweet: (http://twitter.com/SoMeMonitor/status/15839266098) "Iltapäivä menee rekrytointien merkeissä: http://ow.ly/1WBu9"
2. tweet: (http://twitter.com/SoMeMonitor/status/16296395043) "Työpaikkailmoituksemme julkaistiin myös Mediaviikkossa: "News Engine hakee asiakaspäällikköä": http://ow.ly/1Z9wX"
Twitter toimii tässä haussa yhtenä viestintäkanavana. Laajemman yleisön tavoittamiseksi viestiin olisi voitu lisätä vielä hashtagi esim. #tyopaikka tai vastaava. Nyt viestin löytävät vain seuraajat.
Hill and Knowlton (@HnKFinland) (@kati_sulin)
He käyttävät Twitteriä tosi aktiivisesti, myös rekrytointiin. Rekryesimerkkiä ei edellisiltä kuukausilta löytynyt. Jos kuitenkin etsit esimerkkiä suomenkielisestä Twitterin käytöstä yrityksen näkökulmasta, kannattaa tsekata.
Kiitokset!
Suurkiitokset @SoMeMonitor, @jarijohan, @toninummela ja @kati_sulin esimerkeistänne. Itselleni ainakin Twitterin käyttömahdollisuudet avautuivat nyt entistä paremmin. Toivottavasti näistä oli hyötyä muillekin.
Vaihdoin erään tutun headhunterin kanssa ajatuksia sosiaalisen median käytöstä rekrytoinnissa. LinkedIn tuntuu olevan jonkinlainen perustyökalu. Sillä tehdään hakuja joka tilanteessa. Merkittäviä syitä ovat sen ajantasaisuus ja hakutoiminnon ylivoimaosuus verrattuna perinteisiin cv-pankkeihin. Toki konsulteilla on vielä myös omat CV-pankkinsa julkisten tukena. Niiden ongelma on kuitenkin se, että cv:t vanhenevat, eivätkä henkilöt välttämättä muista niitä päivittää. Lisäksi hakujen tekeminen niistä on työläämpää. Niiden etu kuitenkin on, että henkilöt kuvaavat itseään ja osaamistaan monipuolisemmin perinteisissä hakemuksissa kuin esim. LinkedIn -profiilissaan.
Kikkailun voi unohtaa
Mukava oli kuitenkin kuulla, etteivät erilaiset kikat pure headhuntereihin. Esim. LinkedIn tarjoaa käyttöön suosittelutyökalua. Monet ovat tätä käyttäneetkin ja miksi ei, mukavaltahan se tuntuu, kun joku suosittelee. Pulmallisen suosittelutyökalusta tekee se, että kun joku suosittelee sinua, työkalu kysyy saman tien, haluatko suositella takaisin. Eihän toki ole pakko. Sosiaalisen median "käyttäytymissäännöt" kuitenkin ohjaavat kaksisuuntaiseen suositteluun. Lisäksi, suosittelun kohteella on oikeus valita julkaisemansa suosittelut. -Eikä kukaan halua julkaista itsestään negatiivisia kommentteja, eihän? Tosin, tuskin kukaan kovin kriittisesti kirjoittaisikaan. Suosittelut ovat siis ihan kiva lisä, mutta niiden lisäarvo rekrytointien näkökulmasta on hieman kyseenalainen. Perinteiset suosittelutavat ovat siis edelleen tärkeitä.
Hakusanat ja verkostot
LinkedIn -työkalun käytössä olennaista on osuvimpien hakusanojen määrittely. Näin löydetään tarvittavat osaajat. Yllättävää oli, ettei haku aina keskity pelkkiin työtehtäviin tai osaamisiin, vaan useat työnantajat haluavat kokemusta tietystä yrityksestä. Sillä siis voi olla oikeasti merkitystä, missä yrityksessä olet ollut töissä. Ei vain sillä, mitä tehtäviä olet tehnyt.
Suorahakukonsultit ovat toki välillä itsekin läsnä sosiaalisessa mediassa niin, että kaikki ovat siitä tietoisia. Jotkut heistä ovat perustaneet ryhmiä, joihin he sitten kutsuvat jäseniä. Tällaisia suorahakuryhmiä löytyy mm. LinkedInistä. Lisäksi konsultit liittyvät heitä kiinnostaviin ryhmiin. Kiinnostus voi olla joko henkilökohtaista tai meneillään olevasta hausta johtuvaa. Tällainen verkoston rakentaminen alkaa kuitenkin kunnolla toimia vasta siinä vaiheessa, kun verkoston koko on riittävän suuri.
Jottei ihan menisi some-hehkutukseksi täytyy todeta, että kyllä suorahauissa käytetään edelleen paljon myös IRL verkostoja (In Real Life = oikeassa elämässä). Eli "kysy kaverilta" -menetelmä toimii sielläkin. Aktiivinen huippuosaaja löydetään kyllä, vaikkei hän itseään markkinoisikaan.
Digitaalinen jalanjälki - millainen on omasi?
Mielenkiintoista oli kuulla netin hyödyntämisestä noin yleisemmin. Headhunter saattaa googlata ihan reilusti ja etsiä, mitä kyseisestä henkilöstä löytyy. Tässä vaiheessahan haettu henkilö ei ole vielä työnhakija. Hänhän ei itse asiassa edes tiedä, että joku on kiinnostunut hänestä. Häneen otetaan yhteyttä vasta, kun hän alkaa tietojen perusteella vaikuttaa tarpeeksi kiinnostavalta.
Netistä löytyy yllättävän paljon tietoa yksittäisistä henkilöistä. Osa pitää tai on joskus pitänyt blogia. Nämä tiedot löytyvät yleisissä hauissa, jos niitä ei ole erikseen salattu. Lisäksi henkilöistä löytyy tietoa erilaisiin tapahtumiin, haastatteluihin ja artikkeleihin liittyen.
Mikäli heräsi kiinnostus tietää, mitä itsestä saattaisi löytyä, kannattaa saman tien syöttää oma nimi Googlen hakukenttään. Haku kannattaa toistaa aina silloin tällöin. Meidän jokaisen digitaalinen jalanjälki laajenee vähitellen. Myöhemmässä haussa saattaa siis jo löytyä jotain uutta.
Keskustelumme vahvisti käsitystäni, että sosiaalisessa mediassa rekrytointiin pätevät samat säännöt kuin netissä muutoinkin. Hyvällä sisällöllä pääsee pitkälle. Oikea osaaminen ja sen selkeä kertominen avainsanojen avulla auttavat rekrytoijaa löytämään osaajan tuhansien (tai jopa miljoonien) muiden joukosta.
Extraksi esimerkkejä yritysten rekrytointikanavista sosiaalisessa mediassa
Sain Henryn sosiaalisen median jaokseen kuuluvilta kollegoilta vinkkejä, miten sosiaalista mediaa on hyödynnetty.
Suomalaisista yrityksistä ainakin Nokia on aktivoitunut ja perustanut LinkedIniin oman ryhmän - Nokia: Grobal Career Group. Ryhmässä jaetaan tietoa avoimista paikoista, mutta lisäksi siellä on myös uutisia. Kanava siis toimii sekä rekrytointikanavana että yrityskuvan rakentamisen välineenä. Nokialla on lisäksi myös Facebook -ryhmä Future Talent @Nokia. Tätä ryhmää käytetään mm. vastavalmistuneille kohdistetun graduate -ohjelman kommunikointiin sekä kesätyöpaikkojen ilmoitteluun. Keskustelu on käynyt kuumana ainakin kesätyöpaikkojen osalta. Nyt tosin taitaa olla jo myöhäistä, jos on kesätöitä etsimässä.
Sain vinkin myös toisesta yrityksestä: Arla Ingman on lähtenyt Facebookiin Arla Keittiö-ryhmäsivustolla. Tuon sivuston päätarkoitus on jakaa reseptejä ja tuotetietoutta, mutta ohessa kerrotaan myös ajankohtaista yritysinfoa, joka käsittää siis avoimet työpaikat. Sivuston tarkoituksena on saada seuraajia, joita kiinnostaa maitotuotteet sekä niihin liittyvä reseptikka. Heidän joukostaan löytyy varmasti potentiaalisia työntekijöitäkin.
Tiedätkö jonkun muun yrityksen, joka käyttää aktiivisesti somea? Anna vinkki.
LinkedIn on jo monelle tuttu verkostoitumistyökalu. Sinne on helppo perustaa oma profiili ja täydentää perustiedot. Kuitenkin perusteellisemman profiilin rakentaminen on jo hieman suurempi työ. Suurin osa suomalaisista käyttäjistä hyödyntää työkalua vanhojen kollegoiden etsimiseen, verkostoitumiseen ja keskusteluun eri ryhmissä. LinkedIn tarjoaa kuitenkin erinomaisen väylän rekrytointiin. Sehän on periaatteessa kansainvälinen, reaaliaikainen CV-pankki. Henkilöt itse huolehtivat CV:nsä päivittämisestä. Lisäksi LinkedIn tarjoaa myös suosittelumahdollisuuden. Näin rekrytoijalla on jo suosittelijoiden kommentitkin käytettävissään etupainotteisesti.
Kuulostaa aika hyvältä. Tätä käytetään suomessa kuitenkin vielä aika vähän. Parhaita käyttäjiä lienevät suorahaun ammattilaiset, headhunterit. Yritysten HR:lle LInkedIn on uusi työkalu, jonka käyttöä kannattanee alkaa opetella ja pohtia tapoja, jotka parhaiten toimisivat omassa yrityksessä.
Rekrytoija - miten lähteä liikkeelle?
Olin positiivisesti yllättynyt, kun löysin pari LinkedIn-palveluun käyttöön liittyvää settiä, joissa asiaa käsiteltiin rekrytoijan näkökulmasta.
http://www.slideshare.net/jpatelatl/linkedinwprecruitingtrends-1766816
(Setin lopussa kiva 10 kohdan lista, miten LinkedIn’ssä voi toimia.)
<!--[if !supportLists]--> <!--[endif]-->
Eli tarttisko mennä LinkedIniin perustamaan oma profiili? Ehkä. Kannattanee kuitenkin ensin miettiä tavoitetta, mitä sen avulla haluaa. Ja tietysti se resursointi. Rekrytoinnin näkökulmasta vaikuttaisivat toimivan ihan samat sosiaalisen median perusjutut kuin muuallakin. Eli sisältöä pitäisi tuottaa säännöllisesti.
Oiskohan jollain kertoa käytännön case, niin sais realistisen käsityksen, kuinka paljon resursseja profiilin perustaminen/ylläpito vievät?
Työnhakija - aktivoidu niin sinut löydetään
Fortune –lehdessä oli mielenkiintoinen artikkeli LinkedIn:stä ja siitä kuinka se voi helpottaa työnhakua. Tosin se painottuu enemmän työnhakijan näkökulmaan. Kannattaa silti tsekata.
http://money.cnn.com/2010/03/24/technology/linkedin_social_networking.fortune/
Sosiaalinen media tarjoaa paljon erilaisia kanavia, joita on mahdollista käyttää myös rekrytointiin. Kanavaa kannattaa kuitenkin miettiä yrityksen tarpeiden näkökulmasta. Listasimme Henryn sosiaalisen median jaoksen tapaamisessa nopeasti muutamia. Nämä olivat:
Pohdimme yhdessä, miten yrityksen kannattaa valita oma kanavansa. Valinnassa on hyvä pitää mielessä, että sosiaalinen media eroaa perinteisistä rekrytointikanavista. Se vaatii jatkuvaa päivittämistä ja viestittämistä. Tavallaan se ei ole pelkästään rekrytointi- vaan myös viestintäkanava.
Mikäli yritys perustaa kanavan, mutta ei päivitä sitä, kaikkoavat kanavasta aluksi innostuneet seuraajat.
Twitter rekrytointikanavana
Etsin huvikseni Twitteristä erilaisia suomalaisia rekrytointiprofiileja ja vertailin niiden tweet- ja seuraajamääriä. Olin yllättynyt kuinka monen rekrytointiprofiilin kautta oli lähetty vain yksi tweet. En tutustunut sisältöihin, mutta mielessäni heräsi epäilys, oliko Twitteriä käytetty perinteisen kanavan tavoin ”kertaluonteisesti”. Onhan Twitter varsin edullinen kanava verrattuna lehti-ilmoituksiin.
Toki muutamat (esim. @tyopaikat_ejobs) näyttivät osaavan jo uuden toimintatavan ja tweettaavan kaikki avoimet paikat. Hetken seurattuani aloin tosin kaivata mahdollisuutta itse vaikuttaa, millaisia tehtäviä seurata. Tuntui turhalta seurata aivan kaikkea duunarista ylimpään johtoon. Twitterissä tuntui olevan kuitenkin paljon hyödyntämätöntä potentiaalia.
Muita blogeja samasta aiheesta:
Tommy Rosenqvist kirjoittaa omassa blogissaan (http://bit.ly/9nAE2Q ) sosiaalisen median hyödyntämisestä rekrytoinnissa. Hän nostaa esille haasteita, joita sosiaalinen media tuo ja mikä estää yrityksiä lähtemästä mukaan.
Kanavia on varmasti yllä mainittujen lisäksi muitakin. Anna vinkki, niin täydennetään listaa.
Keskustelua voit jatkaa myös Twitterissä (#somerekry).
