Rekrytointi murroksessa
Onnistunut rekrytointi sosiaalisessa mediassa – mitä se on?
Joku voi löytää oikean osaajan julkaisemalla yhden tweetin oman yrityksensä profiilista. Toinen käyttää useita eri kanavia ja eri profiileja, muttei siltikään löydä oikeanlaista osaajaa. Sosiaalisen median käyttö rekrytoinnissa on vasta alussa. Käyttö todennäköisesti tulee lisääntymään sitä mukaa, kun yritysten ja yksityishenkilöiden somen käyttö lisääntyy. (Kiitos: Rekrytointi sosiaalisessa mediassa –tutkimus, 2010).
Verkoston merkitys
Rekrytoinnin suunnitteluvaiheessa on hyvä miettiä, mitä kautta kyseisiin osaajiin saa kontaktin. LinkedIn tarjoaa mainontamahdollisuuden = maksullinen ja teho kyseenalainen. Lisäksi tarjolla on työpaikkailmoitusten julkaisumahdollisuus keskusteluryhmissä = ilmainen, mutta miten löytää oikeat keskusteluryhmät ja päästä niihin mukaan?
Twitterissä ongelma on, seuraako profiilia oikea kohderyhmä ja tweettaavatko he työpaikkailmoituksen sisältänyttä tweettiä edelleen
Tässä vain pari esimerkkiä, mutta jo niistä tulee esille perimmäinen ongelma. Sosiaalisessa mediassa keskeistä on verkoston rakentaminen ja jatkuva keskustelu. Kuinka monella yrityksellä oikeasti on resursseja tähän?
Todennäköisesti on pitkällä aikavälillä huomattavasti halvempaa ja tuloksellisempaa kääntyä jonkun alan asiantuntijan puoleen ja antaa hänen huolehtia some-rekrytoinnin päävaiheista. Toki kannattaa hyödyntää myös omia profiileja kokonaisuutta tukevina kanavina.
Se muutos…
Aiemmin rekrytoinnissa on keskitytty etsimään henkilöä, jolla on tehtävään soveltuva koulutus ja kokemus = sopiva historia. Nykyisin työnhaussa etsitään toki tiettyyn tehtävään soveltuvan taustan omaavaa henkilöä, mutta tehtävää ollaan jo valmiita muokkaamaan henkilön ominaisuuksien mukaiseksi. Entä miten käy tulevaisuudessa?
Susanna Rantanen kirjoitti mielenkiintoisesti rekrytoinnin haasteista blogikirjoituksessaan (http://bit.ly/djwrp6).Uskon samoin, että tulevaisuudessa painopiste keskittyy rekrytoitavan henkilön potentiaaliin. Olennaista on siis rekrytointivaiheessa tunnistaa soveltuvan potentiaalin omaava henkilö. Henkilön itsensä lisäksi hänen verkostonsa merkitys tulee varmasti kasvamaan. Jatkossa todennäköisesti siis rekrytoidaan potentiaali ja hänen verkostonsa.
Sitoudumme verkostoihin
Kuinka moni enää suunnittelee työskentelevänsä samassa yrityksessä pitkään? Ennen työpaikka oli elinikäinen. Nykyisin lähtökohtana on, että tietyssä työpaikassa pysytään niin kauan, kun työ tarjoaa riittävästi haasteita ja oppimismahdollisuuksia. Verkostot sen sijaan seuraavat henkilön mukana hänen siirtyessään työpaikasta toiseen. Timo Rainio toi esille Sosiaalisen median seminaarisarjan –tilaisuudessa 13.10. (#smss2010), että aiemmin tukeuduimme organisaatioihin ja tulevaisuudessa sitoudumme verkostoihin. Tämä tulee varmasti heijastumaan yritysten toimintaan, siis myös rekrytointiin. Timon esitykseen pääset tutustumaan: http://slidesha.re/aSlgDv
Verkostot
Asiantuntijuuden käsite on muuttunut vuosien myötä. Tiedon määrän jatkuvasti kasvettua, on enää mahdotonta olla kovin laaja-alainen asiantuntija. Tärkeämpää onkin hallita oma alueensa ja verkostoitua muiden asiantuntijoiden kanssa. Miikka Salavuo (@msalavuo) heitti Twitterissä hyvän kysymyksen: ”Entä jos huippuasiantuntijuus ilmeneekin parvissa?” #smss2010 . Asiantuntijuus jakautuu ja yhteistyön kautta syntyy jotain, mitä kukaan ei olisi pystynyt yksin tuottamaan.
Mitä jaettu asiantuntijuus tarkoittaa yritysten kannalta? Pitääkö rekrytoida kokonainen verkosto = joukko asiantuntijoita? Vai riittääkö, että rekrytoi yhden asiantuntijan, jolla on hyvä verkosto?
